Nowelizacja dyrektywy o pracownikach delegowanych z perspektywy francuskiego prawa pracy: rewolucja czy kontynuacja?

W dniu 29 maja br. Parlament Europejski przegłosował niekorzystne z punktu widzenia przedsiębiorców zmiany w dyrektywie z 1996 o pracownikach delegowanych. Stało się to ponad dwa lata po przedstawieniu pierwszego projektu nowelizacji przez Komisję. Ostateczne głosowanie nad nowelizacją dyrektywy odbyło się w Radzie 21 czerwca. Po jej zatwierdzeniu nowe przepisy mają zacząć obowiązywać w połowie 2020 r. Reakcje przedstawicieli państwowych oraz poszczególnych organizacji społecznych w krajach zachodnich pojawiły się już po głosowaniu w Parlamencie. Ogłoszono wygraną „Europy socjalnej” z tzw. „dumpingiem socjalnym”, którego źródłem miałyby być działania nowych państw członkowskich. Francuska minister pracy Muriel Pénicaud nie ukrywała swojej radości, że takie znaczące zmiany zostały w końcu po długich zmaganiach zatwierdzone. O jakie zmiany konkretnie chodzi? Czy w przypadku Francji można mówić naprawdę o znaczących zmianach? Tytułem wstępu, warto wskazać, że francuski kodeks pracy zawiera już wiele przepisów, które pokrywają się z zatwierdzonymi przez Parlament Europejski zmianami w dyrektywie o pracownikach delegowanych. Stąd trudno w świetle francuskich przepisów mówić o rewolucyjnej zmianie. Zdaje sobie z tego sprawę np. francuski Senat, ale już niekoniecznie Ministerstwo Pracy.

1. Reakcje we Francji po głosowaniu – od ogłoszenia wygranej do wyrażenia niepokoju

Wszystkie główne francuskie instytucje wyraziły swoje zadowolenie z zatwierdzonych przez PE zmian w dyrektywie o pracownikach delegowanych. Odebrały je jako znaczący krok w stronę „Europy socjalnej”, oraz jako wygraną z tzw. social dumping ze strony wschodnich państw członkowskich. Jednak okazało się, że nie wszystkie reagowały w bardzo optymistyczny sposób, jak to robiła francuska Minister Pracy Muriel Pénicaud.

1.1 Ogłoszenie wielkiej wygranej przez francuską minister pracy

Francuska minister pracy Muriel Pénicaud w swoim komunikacie prasowym opublikowanym po przegłosowaniu zmian w dyrektywie 96/71/WE przez Parlament Europejski ogłosiła, że się cieszy tym „znaczącym postępem ku Europie socjalnej”, i wymieniła cztery, najbardziej istotne według niej, aspekty tej wygranej. Po pierwsze, minister pracy wspomina o tym, że pracodawca oddelegowujący pracownika na terytorium Francji będzie musiał teraz wypłacać mu wszystkie składniki wynagrodzenia przewidziane w układach zbiorowych. Jako przykładowe składniki wymieniła ona „prime de panier BTP” (czyli dodatek wyżywieniowy, który w branży budowlanej przysługuje każdemu pracownikowi, który nie może wracać do swojego domu na obiad w trakcie przerwy południowej), oraz „prime de risque”. Tutaj żadnej nowości z punktu widzenia prawa francuskiego jednak nie ma. Francuski kodeks pracy w art. L1262-4 już wyraźnie przewiduje, że pracodawca oddelegowujący pracowników na terytorium Francji musi wypłacać wszystkie składniki wynagrodzenia („le salaire” et ses „accessoires”) przewidziane w ustawie lub w układach zbiorowych (zob. niżej 2.4). Muriel Pénicaud wspomniała ponadto o skróceniu maksymalnego okresu delegowania z 24 do 12 miesięcy z możliwością przedłużenia tego okresu na uzasadniony wniosek pracodawcy, oraz o przedłużeniu wczesnego, obowiązkowego, minimalnego okresu podlegania systemowi zabezpieczenia społecznego kraju, z którego pracownik jest delegowany, z 1 do 3 miesięcy przed delegowaniem. Pierwsze z tych zagadnień uregulowane faktycznie jest w dyrektywie 96/71/WE. Drugie natomiast jest uregulowane w odrębnych przepisach, mianowicie w rozporządzeniu 883/2004 oraz w rozporządzeniu wykonawczym 987/2009 o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Rozporządzenia koordynacyjne jeszcze nie uległy zmianie. Nadal trwają negocjacje nad ich nowelizacją. W ostatnim punkcie francuska minister pracy odnosi się do sektora transportu drogowego, mówiąc, że dyrektywa będzie miała w pełni zastosowanie w sektorze międzynarodowego transportu drogowego. W obecnym stanie rzeczy, branża ta jest wyłączona spod dyrektywy 96/71/WE, gdyż to odrębne przepisy mają do niej zastosowanie. Trwają w tym zakresie negocjacje nad tzw. pakietem mobilności. Mają one zdecydować o tym, czy faktycznie sektor transportu drogowego będzie objęty dyrektywą 96/71/WE.

1.2 Niezadowolenie i niepokój ze strony francuskiego Senatu

Komisja ds. europejskich francuskiego Senatu w dniu 31 maja br. opublikowała raport w sprawie pracowników delegowanych, w którym również odniosła się do przegłosowanych w dniu 29 maja br. przez Parlament Europejski zmian w dyrektywie z 1996r. o delegowaniu pracowników. Senat w swoim komunikacie z dnia 5 czerwca br. wyraził swoje rozczarowanie wobec wyżej wspomnianych przepisów. Jego zdaniem, w świetle obecnych wyzwań nie są one satysfakcjonujące. Członkowie Komisji we wspomnianym raporcie przedstawiają swoje własne rekomendacje dla francuskiego rządu w ramach negocjacji nad nowelizacją dyrektywy. Jako pierwszy problem Senat wskazuje brak przepisów dot. odpowiedzialności podwykonawców, oraz brak odpowiednich środków w zwalczaniu pracy nierejestrowanej. Z kolei w odniesieniu do nowelizacji rozporządzeń ws. koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego Komisja proponuje, żeby formularze A1 były poświadczane i udostępniane w wersji elektronicznej. Komisja dodatkowo zaleca stworzenie europejskiego identyfikatora ubezpieczenia socjalnego, aby ułatwić wymianę informacji pomiędzy poszczególnymi administracjami krajowymi. Na koniec autorzy raportu kładą duży nacisk, by kierowcy TIR-ów byli w pełni objęci przepisami mającymi zastosowanie do pracowników delegowanych z chwilą przekroczenia przez nich granicy państwa, w którym dokonana ma zostać dostawa towarów.

1.3 Europa socjalna i walka z dumpingiem socjalnym najpopularniejszymi hasłami

Relacjonując głosowanie w PE, francuskie media cytowały wyłącznie reakcje i opinie osób, które popierały zmiany ostatecznie przegłosowane przez Parlament. W prasie wielokrotnie pojawiało się określenie „Europa socjalna”, oraz „dumping socjalny [ze strony wschodnich państw członkowskich]”. Kwestia wykluczenia sektora transportu drogowego spod dyrektywy była omówiona jako poważne zagrożenie dla przedsiębiorców „starej” Unii Europejskiej. Ze strony związków zawodowych, jeden z najbardziej reprezentatywnych, mianowicie Confédération générale du travail (CGT), opublikował komunikat prasowy dwa dni po głosowaniu w Parlamencie Europejskim, nawiązując jedynie do negatywnych punktów nowelizacji dyrektywy, która według reprezentantów tego związku „legalizuje praktyki dumpingu socjalnego, osłabiając zasadę uczciwej konkurencji”. Jako przykład CGT podaje dodatki do wynagrodzenia przysługujące pracownikom delegowanym z tytułu poniesionych przez nich kosztów transportu, zakwaterowania oraz wyżywienia, które „według nowej dyrektywy będą ustalone według prawa państwa wysyłającego”. Jest to nieco mylące zdanie. Nie wiadomo, czy CGT chodziło tutaj o koszty związane z delegowaniem, które nie mogą być potrącone z wynagrodzenia pracowników delegowanych, czy o dodatki, które im przysługują na podstawie wiążących układów zbiorowych typu prime de panier (dodatek żywieniowy), które tak naprawdę są częścią wynagrodzenia, oraz które będą ustalone według korzystniejszych przepisów prawa państwa przyjmującego (zob. 2.3 i 2.4).

2. Przyjęte zmiany w świetle obecnego francuskiego prawa pracy

Przegłosowana przez Parlament Europejski nowelizacja dyrektywy o pracownikach delegowanych, jak wielu zauważyło, nie zawiera żadnych przepisów, które miałyby chronić pracowników delegowanych przed oszustwami ze strony nieuczciwych pracodawców. Większość nowych przepisów ogranicza się jedynie do poszerzenia listy warunków zatrudnienia z zakresu prawa pracy państwa przyjmującego, które będą miały stosowanie do pracowników delegowanych. W przypadku Francji można jednak stwierdzić, że rewolucji w kodeksie pracy nie będzie, gdyż przepisy francuskie już regulują zdecydowaną większość kwestii, które przedmiotowa nowelizacja ustanawia.

2.1 Możliwość nałożenia obowiązku przestrzegania wszystkich układów zbiorowych

Według nowego brzmienia art. 3 ust. 1 dyrektywy, państwa członkowskie mają zapewnić, „bez względu na to, jakie prawo ma zastosowanie do danego stosunku pracy”, by przedsiębiorstwa oddelegowujące pracowników, „w oparciu o zasadę równego traktowania”, gwarantowały owym pracownikom warunki zatrudnienia obejmujące omawiane w tym artykule zagadnienia, „które w państwie członkowskim, gdzie wykonywana jest praca, określane są przez przepisy ustawowe, wykonawcze lub administracyjne, lub umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe, które zostały uznane za powszechnie stosowane lub które normalnie miałyby zastosowanie zgodnie z art. 3 ust. 8”. Ust. 3 artykułu 8 zatem otrzymuje następujące brzmienie: „W przypadku braku lub uzupełnienia systemu uznawania umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych za powszechnie stosowane w rozumieniu akapitu pierwszego państwa członkowskie mogą, jeśli tak zadecydują, oprzeć się na: – umowach zbiorowych lub orzeczeniach arbitrażowych, które są powszechnie stosowane do wszystkich podobnych przedsiębiorstw w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub przemyśle, lub – umowach zbiorowych, które zostały zawarte przez najbardziej reprezentatywne w skali kraju organizacje pracodawców i pracowników oraz są stosowane na całym terytorium kraju (…)”. Z powyższych postanowień wynika, że po przyjęciu takiej możliwości przez Francję pracodawca oddelegowujący pracowników na terytorium Francji będzie zobowiązany przestrzegać nie tylko układów zbiorowych powszechnie stosowanych, które odpowiadają tzw. conventions collectives en vigueur étendues, lecz także pozostałych układów branżowych, regionalnych lub zawartych przez najbardziej reprezentatywnych w skali kraju tzw. partnerów społecznych (partenaire ssociaux), które nie są powszechnie obowiązujące, czyli w przypadku Francji tzw. conventions ou accords collectifs en vigueur non étendus. Wykluczone są nadal tzw. accords d’entreprise – zakładowe układy zbiorowe.

Układy zbiorowe powszechnie obowiązujące

Francuski kodeks pracy w art. L1262-4 wyraźnie przewiduje stosowanie przepisów wynikających z układów zbiorowych w zakresie zagadnień omówionych w art. 3 ust. 1, czyli najważniejszych zagadnień z obowiązującego w państwie przyjmującego prawa pracy. Chodzi tutaj o układy zbiorowe powszechnie obowiązujące, czyli o takie, które mają powszechne zastosowanie we wszystkich firmach w danej branży po uchwaleniu arrêté d’extension – czyli po uchwaleniu rozporządzenia minister pracy, które temu układowi nadaje powszechne stosowanie w branży, której ten układ dotyczy. Układy zbiorowe te są udostępnione na stronie oficjalnego informatora Legifrance, dzięki czemu pracodawcy mają łatwy dostęp do ich treści. Natomiast, jeżeli chodzi o pozostałe układy zbiorowe, to kwestia dostępu do efektywnej i zrozumiałej informacji jest bardziej skomplikowana, gdyż nie istnieje żadna oficjalna lista tych układów zbiorowych - w przeciwieństwie do układów zbiorowych powszechnie obowiązujących, których lista jest aktualizowana miesięcznie w witrynie Ministerstwa Pracy. Pierwotne treści układów zbiorowych, które nie są powszechnie stosowane wraz z ich późniejszymi zmianami wyszukiwać należy w oficjalnym dzienniku układów zbiorowych. Nie ma też żadnych konsolidowanych wersji tych układów zbiorowych, w przeciwieństwie do układów zbiorowych powszechnie obowiązujących. Aby się dowiedzieć, czy dany układ zbiorowy znajduje zastosowanie na poziomie lokalnym lub branżowym pomimo braku arrêté d’extension, należy sprawdzić, czy pracodawca należy do jednej z organizacji (lub należy do organizacji, która jest członkiem organizacji reprezentatywnej), przez które dany układ został zawarty. Zwrócić się w tym celu w przypadku agencji pracy tymczasowej oddelegowujących pracowników można też bezpośrednio do pracodawcy użytkownika lub do représentants du personnel (przedstawicieli pracowników). Muszą oni wiedzieć jaki układ zbiorowy znajduje stosowanie w firmie. Ponadto powinni doręczyć jego kopię. Możliwość nałożenia obowiązku przestrzegania układów zbiorowych nie obowiązujących powszechnie dodatkowo do tych powszechnie obowiązujących zależy tylko od własnej woli państw. Natomiast taka decyzja we Francji spowodowałaby niepewność u przedsiębiorców oddelegowujących pracowników. Dostęp do pełnej informacji nie byłby bowiem ani pełny ani efektywny w świetle art. 5 dyrektywy wykonawczej z 2014 r., według której państwa członkowskie mają ułatwić dostęp do takiej informacji zagranicznym przedsiębiorstwom.

2.2 Obowiązek przestrzegania układów zbiorowych we wszystkich branżach

Kolejną istotną zmianą w artykule 3 dyrektywy jest obowiązek przestrzegania przepisów dot. zagadnień wymienionych we wspomnianym artykule, które wynikają z układów zbiorowych omówionych powyżej (zob. 2.1), a nie zaś jedynie z układów zbiorowych mających zastosowanie w branży budowlanej. Dotychczasowy artykuł 3 ust 1. akapit pierwszy, odnośnie układów zbiorowych, przewiduje, że mają zastosowanie o ile dotyczą działalności wymienionych w załączniku, czyli branży budowlanej. Nowe przepisy nie stanowią większej zmiany w odniesieniu do już istniejącego nad Sekwaną stanu prawnego, skoro art. L1262-4 francuskiego kodeksu pracy wyraźnie przewiduje, że pracodawcy tymczasowo oddelegowujący swoich pracowników do pracy na terytorium Francji podlegają w dziedzinie prawa pracy przepisom ustaw oraz układów zbiorowych pracy znajdujących zastosowanie do pracowników zatrudnionych przez przedsiębiorstwa z tej samej branży mające siedzibę we Francji co do zagadnień wymienionych w tym artykule, bez żadnego zróżnicowania co do branży, w których układy zbiorowe powszechnie obowiązujące znajdują zastosowanie.

2.3 Poszerzenie katalogu zapewnianych warunków zatrudnienia

Do zagadnień objętych warunkami zatrudnienia, które pracodawca oddelegowujący musi zapewnić pracownikom w kraju przyjmującym, wliczać się będą warunki zakwaterowania zapewnionego przez pracodawcę oraz stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania poniesionych przez pracownika delegowanego, jeżeli wymaga się od niego podróży do i z jego stałego miejsca pracy w państwie członkowskim, na terytorium którego został oddelegowany, lub jeżeli został on czasowo wysłany przez swojego pracodawcę z tego miejsca pracy do innego miejsca pracy - h) i i) art. 3 zmienionej dyrektywy. Odnośnie pokrycia kosztów podróży wewnątrz państwa przyjmującego, przepisy francuskiego kodeksu pracy już je obejmowały, gdyż artykuł L1262-4, 8° przewiduje, że pracodawca oddelegowujący pracowników na terytorium Francji musi przestrzegać przepisów prawa pracy wynikających z ustawy lub z układów zbiorowych m.in. co do wynagrodzenia minimalnego i wypłaty wynagrodzeń, co obejmuje zarówno dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, jak i dodatki do wynagrodzenia przewidziane w ustawie lub w układach zbiorowych, które ustalają tzw. frais professionnels, czyli koszty, o których mowa w zmienionym art. 3 litera i) dyrektywy. Odnośnie warunków zakwaterowania francuski kodeks pracy we wspomnianym artykule L1262-4 ust. 9° odsyła do przepisów mających zastosowanie co do zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy. Znajdują się one w części wykonawczej kodeksu pracy w części 4 pod tytułem „Higiena i bezpieczeństwo w miejscu pracy”. Zawarte w tym rozdziale art. R4228-26 i nn. regulują wprost warunki tzw. zakwaterowania zbiorowego, zarówno odnośnie norm dot. lokali, jak i łamania przepisów przez pracodawcę (wraz z art. L4741-1 kodeksu pracy oraz art. 225-14 kodeksu karnego).

2.4 Zastąpienie pojęcia „minimalnych stawek płac” przez pojęcie „wynagrodzenia”

Dyrektywa 96/71/WE w art. 3 ust. 1 litera c odnosiła się jedynie do minimalnych stawek płac, które zdefiniowane są przez prawo krajowe i/lub przez praktykę Państwa Członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany (art.3 ust.1 akapit 2). Ten sam przepis po zmianie nie odnosi się już do minimalnych stawek płac, lecz do pojęcia „wynagrodzenia”. Akapit 2 oznacza, że „pojęcie wynagrodzenia jest określane krajowym prawem lub krajową praktyką państwa członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany, i oznacza wszystkie elementy wynagrodzenia obowiązkowe na mocy krajowych przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych, które zostały uznane w tym państwie członkowskim za powszechnie stosowane lub które normalnie miałyby zastosowanie zgodnie z art. 3 ust. 8.”. Mimo że jest to jedna z najbardziej istotnych zmian dyrektywy, nie ma większego prawnego znaczenia z punktu widzenia prawa francuskiego. Wspomniany już kilkakrotnie powyżej art. L1262-4 kodeksu pracy przewiduje dla pracodawcy oddelegowującego pracowników na terenie Francji obowiązek przestrzegania przepisów wynikających z ustawy lub z układów zbiorowych co do wynagrodzenia minimalnego i wypłaty wynagrodzeń. Obejmuje to zarówno dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, jak i dodatki do wynagrodzenia przewidziane w ustawie lub w układach zbiorowych. Oznacza to na przykład, że pracownikom delegowanym przysługują wyżej wspomniane frais professionnels, które np. stanowią uregulowane w układach zbiorowych tzw. indemnités de déplacement, primes de transport, primes de trajet czy indemnité de repas (zob. 2.3 oraz 1.3). Składniki wynagrodzenia mają być sprecyzowane przez państwa członkowskie na oficjalnej stronie internetowej w rozumieniu dyrektywy wykonawczej z 2014 r.

2.5 Ochrona zbiorowych praw pracowniczych

Art. 1 dyrektywy w swojej zmienionej wersji otrzymuje następujące brzmienie w nowym ust. 5: „Niniejsza dyrektywa w żaden sposób nie wpływa na korzystanie z praw podstawowych uznanych w państwach członkowskich i na szczeblu Unii, w tym z prawa lub swobody podejmowania strajku lub innych działań objętych szczególnymi systemami stosunków pracy w państwach członkowskich, w oparciu o krajowe prawo lub praktykę. Dyrektywa nie wpływa również na prawo do negocjowania, zawierania i egzekwowania umów zbiorowych ani podejmowania działań zbiorowych w oparciu o krajowe prawo lub praktykę”. Wprowadzenie tego ustępu ma charakter wyjątkowo istotny z punktu widzenia związków zawodowych działających w państwach przyjmujących, gdyż dotychczasowe orzecznictwo TSUE uznawało pierwszeństwo ochrony swobodnego przepływu osób i usług nad ochroną praw pracowniczych poprzez podjęcie działań przez związki zawodowe, których proporcjonalność ma ocenić sąd krajowy (sprawa C-438/05 Viking). Francuski kodeks pracy wyraźnie przewiduje w swoim art. L1262-4, że pracodawca oddelegowujący pracowników na terytorium Francji musi przestrzegać przepisów prawa pracy wynikających z ustawy lub z układów zbiorowych co do indywidualnych oraz zbiorowych uprawnień związanych ze stosunkiem pracy (1°) – co oznacza prawo do negocjowania i do zawierania układów zbiorowych, oraz do wykonywania prawa do strajku (5°). Zresztą dyrektywa wdrożeniowa 2014/67/UE reguluje już te aspekty, z czego wynika, że obecny stan prawny nie uległby zmianie.

3. Podsumowanie

Zmiany, które następują w zmienionej wersji dyrektywy, nie mają większego praktycznego znaczenia pod względem porównawczym. Francuskie przepisy kodeksu pracy regulowały już bowiem aspekty, które nie były dotąd objęte regulacjami dyrektywy. Najważniejsza zmiana to niewątpliwie skrócenie maksymalnego okresu delegowania z 24 do 12 miesięcy z możliwością przedłużenia na uzasadniony wniosek pracodawcy. Istotne dla przedsiębiorstw oddelegowujących pracowników wydają się zapowiadane przez francuską minister pracy zmiany dot. koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Jej zdaniem, zaplanowana jest zmiana wczesnego, minimalnego okresu podlegania systemowi zabezpieczenia społecznego kraju, z którego pracownik jest delegowany, z 1 do 3 miesięcy. Na koniec należy przypominać o tym, że w parlamencie francuskim już trwają debaty nad projektem ustawy „pour la liberté de choisir son avenir professionnel”, który ma m.in. na celu zaostrzenie kar przewidzianych w przypadku naruszenia przepisów dot. pracowników delegowanych. Francuscy posłowie głosowali już w dniu 19 czerwca br. za tym projektem ustawy, do którego Komisja ds. socjalnych dodała bardzo istotną poprawkę, która została przyjęta. Poprawka ta zmieni definicję pracownika delegowanego w kodeksie pracy, utrudniając głównie działalność zagranicznych agencji pracy tymczasowej, gdyż pracownikiem delegowanym będzie tylko pracownik, który zwykle wykonuje pracę poza terytorium Francji na rachunek zagranicznego pracodawcy. Prezydent Francji Emmanuel Macron od zeszłego roku prowadzi reformy w różnych dziedzinach w błyskawicznym tempie. Wszystko wskazuje na to, że Francja będzie tak samo szybko implementować przegłosowane zmiany w dyrektywie z 1996 r. Zapowiedziała to zresztą już francuska minister pracy Muriel Pénicaud. Théau Lizon O Inicjatywie Mobilności Pracy Inicjatywa Mobilności Pracy to największy w Europie think tank zajmujący się tematyką delegowania pracowników. Łączymy środowiska przedsiębiorców, naukowców, prawników i urzędników, tworząc jedyne w Polsce i największe w Europie eksperckie forum wiedzy o delegowaniu pracowników. Podejmujemy działania w celu poprawy obowiązującego prawa i jego prawidłowej interpretacji oraz powstrzymania przypadków dyskryminacji polskich pracodawców i delegowanych przez nich pracowników. Naszym Członkom zapewniamy dostęp do bieżących informacji i wiedzy eksperckiej. więcej >>>