Czy (od 30 lipca 2020 r.) leci z nami pilot? Czyli o nowych przepisach dotyczących delegowania pracowników

Dziś zaczynają obowiązywać nowe przepisy prawa unijnego regulujące zasady delegowania pracowników do innych państw członkowskich. Wprowadza je tzw. dyrektywa rewizyjna 2018/957 (Dz.Urz. UE z 2018 r. L 173, s. 16). Większość państw członkowskich (i to nawet tych, które transponowały dyrektywę do swojego prawa wewnętrznego) nie jest na te zmiany jeszcze gotowa. A część znanych już przepisów wydaje się sprzeczna z zamierzeniami unijnego prawodawcy. Przedsiębiorcom delegującym sprawy nie ułatwia również Komisja Europejska, która w wydanych przez siebie poradnikach nie odniosła się do najważniejszych kwestii spornych. W praktyce nie pomógł również rzecznik generalny Trybunału Sprawiedliwości UE, który opiniując w maju skargę Polski na najbardziej kontrowersyjne elementy nowych przepisów, zachował się bardziej jak polityk, a nie jak wytrawny prawnik-doradca trybunału. Po dwóch latach od momentu opublikowania (i wejścia w życie) Europa zaczyna stosować zrewidowaną dyrektywę 1996/71 o delegowaniu pracowników (Dz.Urz. UE z 1996 r. L 18, s. 1). Począwszy od 30 lipca br., państwa członkowskie UE mają obowiązek zapewnić, że wszyscy zagraniczni pracodawcy, których pracownicy wykonują pracę na ich terytorium, będą stosować się do nowych zasad. Kłopot w tym, że mimo upływu dwóch lat od wejścia w życie nadal nie wiadomo, jak stosować niektóre najbardziej kontrowersyjne przepisy dyrektywy rewizyjnej 2018/957. Zgłaszający się do naszego stowarzyszenia przedsiębiorcy zgodnie wskazują, że niepewność prawa dotyczy przede wszystkim dwóch aspektów dyrektywy – nowych przepisów o sposobie wyliczania „wynagrodzenia”, które zastąpi „minimalne stawki płac”, oraz o tzw. delegowaniu długoterminowym.

Wynagrodzenie już nie minimalne

Nowy art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy o delegowaniu pracowników zastępuje „minimalne stawki płacy” pojęciem „wynagrodzenia” – to jeden z warunków zatrudnienia w państwie przyjmującym, który powinien mieć zastosowanie do pracowników delegowanych na jego terytorium. Jak wyjaśniono w dalszej części tego przepisu (akapit 2), do celów dyrektywy „pojęcie wynagrodzenia jest określane zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką Państwa Członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany, i oznacza wszystkie elementy składowe wynagrodzenia obowiązkowe na mocy krajowych przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, lub na mocy umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych, które zostały uznane w tym Państwie Członkowskim za powszechnie stosowane lub które w innym przypadku mają zastosowanie zgodnie z ust. 8. Dyrektywy”. Oznacza to w praktyce, że przedsiębiorca delegujący pracownika za granicę będzie musiał zagwarantować mu nie tylko minimalne wynagrodzenie państwa przyjmującego (do czego był już zobowiązany na podstawie istniejących przepisów), lecz także wynagrodzenie przysługujące miejscowym pracownikom. Co istotne, trzeba pamiętać, że źródłem tego ostatniego mogą być nie tylko np. przepisy ustawowe, lecz także układy zbiorowe uznane za powszechnie stosowane (obowiązujące). Dotychczas ta ostatnia zasada dotyczyła jedynie branży budowlanej, a teraz będzie mogła być rozciągnięta na inne branże. Co więcej, jeśli dane państwo przyjmujące nie ma systemu oficjalnego uznawania układów zbiorowych za powszechnie stosowane, to może oprzeć się (jeśli tak postanowi) na układach zbiorowych, które w praktyce są powszechnie stosowane do wszystkich przedsiębiorstw podobnych w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub przemyśle, bądź na układach zbiorowych, zawartych przez najbardziej reprezentatywne w skali danego państwa przyjmującego organizacje pracodawców i pracowników. Te ostatnie muszą mieć zastosowanie w skali całego kraju. Więcej w Dzienniku Gazeta Prawna dr Marcin Kiełbasa