O nowelizacji niemieckiej ustawy, o obowiązkach informacyjnych, dokumentacyjnych i dokumentowych. Nachweisgesetz po dyrektywie w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej
Niemiecki prawodawca znowelizował ustawę obowiązkach informacyjnych, dokumentacyjnych i dokumentowych (niem. Nachweisgesetz) z uwagi na wymogi dostosowania prawa niemieckiego do dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.U. UE L 186, 11.7.2019, str. 105–121).
Przepisy przejściowe
W przepisie przejściowym znowelizowanej ustawy dla stosunków pracy istniejących w dniu wejścia w życie ustawy (1 sierpnia 2022 r.) przewidziano obowiązek wydania pracownikowi dokumentu (pisma) zawierającego informacje z § 2 ust. 1, acz jedynie w odniesieniu do danych z pkt od 1 do 10. Termin siedmiodniowy biegnie od żądania pracownika w tym zakresie. Doręczenie pracownikowi pisma z pozostałymi danymi z § 2 ust. 1 (pkt od 10 do 15) winno się dokonać również na żądanie pracownika, najpóźniej w terminie miesiąca od żądania pracownika.
Dla nowych stosunków pracy w § 2 zmieniono termin pisemnego zawiadomienia o warunkach zatrudnienia. O ile dotychczas był to miesiąc od podjęcia pracy, nowe brzmienie ustępu pierwszego odsyła do trzech terminów zakreślonych w § 2. Po nowelizacji ustawy zawiadomienie o istotnych warunkach zatrudnienia należy doręczyć pracownikowi najpóźniej pierwszego dnia pracy (w odniesieniu do danych stron umowy o pracę, danych o składnikach i wysokości wynagrodzenia, w tym wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych, nagrodach, premiach i świadczeniach okolicznościowych, terminach wymagalności jego składników oraz formach, w jakiej wypłaca się poszczególne składniki wynagrodzenia), najpóźniej siódmego dnia kalendarzowego od uzgodnionego początku zatrudnienia (w odniesieniu do początku zatrudnienia, przy umowach na czas określony wskazanie dnia ustania stosunku pracy bądź przewidywalnego okresu związania stosunkiem pracy, miejsca świadczenia pracy względnie wskazanie, że pracownik będzie świadczył pracę w różnych miejscach bądź może dokonać wyboru miejsca świadczenia pracy samodzielnie, podanie krótkiej charakterystyki świadczonej pracy, uzgodnionego okres próbny, zastrzeżenia poleceń pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli strony ustaliły, że pracownik będzie świadczył pracę w godzinach nadliczbowych wraz z podaniem warunków pracy w godzinach nadliczbowych; w tym terminie należy przedstawić także warunki pozostawania do dyspozycji pracodawcy i świadczeniu pracy na żądanie pracodawcy) oraz najpóźniej miesiąc od uzgodnionego z pracownikiem terminu rozpoczęcia pracy (w pozostałym zakresie).
A do kiedy, gdy zmienią się warunki objęte obowiązkiem informacyjnym, dokumentowym i dokumentacyjnym z ustawy?
Zmiany tych warunków mają być komunikowane - nie jak uprzednio najpóźniej przed upływem miesiąca od ich zmiany - najpóźniej w dniu, od którego wiążą pracownika.
Co nowego pośród danych, do których pracownik ma prawo?
Dotychczasowy zakres danych objętych obowiązkiem powiadomienia pracownika został znacząco rozszerzony o obowiązek podania dnia ustania stosunku pracy bądź przewidywalnego okresu związania stosunkiem pracy przy umowach na czas określony, okresu próbnego, jeśli takowy został uzgodniony między stronami. Dotychczasowy obowiązek podania do wiadomości pracownika danych o składnikach i wysokości wynagrodzenia został uzupełniony o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz wymóg wyodrębnienia każdego składnika wynagrodzenia oraz określenia formy wypłaty każdego z nich z osobna. W zakresie doczasowych obowiązków informacyjnych, dokumentacyjnych i dokumentowych dotyczących czasu pracy, pojawił się wymóg określenia przerw w pracy oraz w przypadku pracy zmianowej, warunków tej pracy. Nowością są wymogi informacyjne dotyczące pracy świadczonej na żądanie pracodawcy przez pracownika pozostającego w gotowości do pracy. Nowe obowiązki informacyjne rozciągają się także na zastrzeżenie pracy w godzinach nadliczbowych oraz podanie warunków polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca ma obowiązek podać informacje o prawie do kształcenia zawodowego (dokształcanie). Obowiązkiem pracodawcy jest także podanie informacji o zakładowym zaopatrzeniu emerytalnym. Wreszcie winien on przedstawić informacje o sposobie rozwiązania umowy o pracę, regułach rozwiązywania umów u pracę, które są dla pracownika wiążące, podać termin wytoczenia powództwa, którego przedmiotem jest żądanie ochrony przed wypowiedzeniem. Nowością są także wymogi informacyjne dotyczące regulacji w zakresie komisji czy rad, obsadzanych z zachowaniem zasady parytetu.
Duże zmiany dokonały się także w zakresie obowiązków pracodawcy względem pracowników oddelegowywanych do pracy poza Niemcami.
Co należy zrobić?
Na odpowiedź na pytanie, jak dalece powyższe zmiany odnoszą się do polskich przedsiębiorców, składa się informacja przekazana w poprzednim wpisie o nowelizacji ustawy o pracy tymczasowej. Wreszcie trzeba mieć na uwadze zakres podmiotowy ustawy. Obejmuje on pracowników oraz praktykantów (będących pracownikami w rozumieniu ustawy o ustawowym wynagrodzeniu minimalnym).
O Europejskim Instytucie Mobilności Pracy
Europejski Instytut Mobilności Pracy to największy w Europie think tank zajmujący się tematyką delegowania pracowników. Łączymy środowiska przedsiębiorców, naukowców, prawników i urzędników, tworząc jedyne w Polsce i największe w Europie eksperckie forum wiedzy o delegowaniu pracowników. Podejmujemy działania w celu poprawy obowiązującego prawa i jego prawidłowej interpretacji oraz powstrzymania przypadków dyskryminacji polskich pracodawców i delegowanych przez nich pracowników. Naszym Członkom zapewniamy dostęp do bieżących informacji i wiedzy eksperckiej. więcej >>>
