Dwa lata po staremu
730 dni zostało europejskim firmom na przygotowanie się do świadczenia usług w Unii Europejskiej według nowych, trudniejszych zasad. W niedzielę
29 lipca weszła w życie nowelizacja dyrektywy o delegowaniu pracowników. Przewiduje ona dwuletni okres dostosowawczy, do końca którego obowiązywać będzie dotychczasowa dyrektywa. To ważne i dość wyjątkowe rozwiązanie.
Państwa członkowskie mają czas do 29 lipca 2020 roku na dostosowanie przepisów krajowych do nowych zasad przyjmowania pracowników delegowanych. Jednocześnie nie wolno tych przepisów stosować przed 29 lipca 2020 roku. Dyrektywa jest adresowania wyłącznie do (przyjmujących) państw członkowskich, ale to na pracodawcach ciążyć będzie odpowiedzialność za przestrzeganie zasad panujących w tych państwach.
Trzy i pół roku na konwergencję
Data wejścia w życie dyrektywy nie jest przełomowa, nie prowadzi do gwałtownego zablokowania swobody świadczenia usług. Uruchamia jedynie odliczanie czasu do stopniowego ograniczania konkurencyjności słabszych gospodarek na jednolitym rynku usług. Mamy zatem dwa lata plus 12 (18) miesięcy na dogonienie silniejszych gospodarek. W przeciwnym razie grozi nam dywergencja, czyli realizacja programu „równej płacy” a’la Przewodniczący Juncker: Twoje wynagrodzenie nie zależy od Twoich kwalifikacji, doświadczenia czy etosu pracy. Nie zależy od tego, dla kogo pracujesz. Zależy wyłącznie od miejsca, w którym wykonujesz pracę. W gospodarkach peryferyjnych praca się nie opłaca. Jedynie w gospodarczym centrum Unii nie ma pracowników drugiej kategorii.
Dla IMP 29 lipca jest datą przełomową.
Mamy 730 dni na przygotowanie polskich usługodawców do nowych zasad delegowania pracowników. Skończył się dla nas okres wykazywania sprzeczności, analiz kolejnych poprawek, porównywania kosztów pracy i propagowania polityki opartej na faktach. Przynajmniej jeśli chodzi o dyrektywę, bo
prace nad koordynacją ubezpieczeń społecznych, Europejskim Urzędem ds. Pracy i przejrzystymi i przewidywalnymi warunkami pracy w UE trwają. Wejście w życie dyrektywy rozpoczyna dla IMP okres informowania, przygotowywania pracowników delegowanych i ich pracodawców do działania według nowych zasad. Nasz sukces lub porażka mierzone będą nie tylko skalą emigracji zarobkowej specjalistów, ale nasileniem zjawiska przenoszenia przedsiębiorstw usługowych do krajów centrum gospodarczego UE. Polska już dekadę temu przeistoczyła się z zaplecza usługowego w centrum usług transgranicznych w UE. Mimo niekorzystnych zmian, zamierzamy utrwalić ten wizerunek. Najsilniejszym narzędziem jakim dysponujemy w IMP jest wiedza wynikająca z wymiany doświadczeń. Przez dwa lata będziemy ją poszerzać i dzielić się nią.
Dziś komentujemy dwie najważniejsze zmiany
wynikające z nowelizacji dyrektywy o delegowaniu pracowników: wynagrodzenie i okres delegowania. Kolejne komentarze wkrótce.
1. Wynagrodzenie
Państwa członkowskie mają zapewnić, że
pracownik delegowany na ich terytorium otrzyma od swojego zagranicznego pracodawcy wynagrodzenie wyliczone w sposób wynikający z prawa, układów zbiorowych pracy i zwyczaju - obowiązujących w miejscu wykonywania pracy. Nie chodzi tylko o wysokość wynagrodzenia, lecz o jego konstrukcję (składniki). Do nowych obowiązków pracodawcy należeć będzie dokładne poznanie i zrozumienie tych zasad. Pół biedy, jeśli wynikają one z przepisów prawa lub powszechnie obowiązujących układów zbiorowych pracy. Poziom niepewności wzrośnie jednak, gdy w danym regionie, branży lub zawodzie obowiązują układy zbiorowe pracy, których publikacja nie jest obowiązkowa.
Ustalenie składników i wysokości wynagrodzenia z wyprzedzeniem jest
niesłychanie ważne dla pracowników delegowanych, którzy na tej podstawie podejmują decyzję o wyjeździe oraz dla odbiorcy usługi, której cena zależy od kosztów zatrudnienia. Dwie dobre wiadomości. Po pierwsze,
na jednolitej stronie internetowej każde państwo członkowskie będzie miało obowiązek zamieścić zasady wynagradzania (i inne obowiązkowe warunki zatrudniania) pracowników delegowanych do tego państwa. Po drugie,
przyjęto odpowiedzialność za kumulatywną a nie składnikową poprawność wynagradzania pracowników delegowanych. To znaczy, że przy wymierzaniu kary za nieprawidłowe ustalenie lub wypłatę wynagrodzenia jako okoliczności łagodzące będą brane pod uwagę fakt, że informacje na stronie internetowej były niewłaściwe lub nieaktualne oraz fakt, ze pracodawca w sumie wypłacił tyle ile wynosiłoby prawidłowo ustalone wynagrodzenie.
2. Okres delegowania
Państwa członkowskie mają zapewnić, że po upływie 12 miesięcy łącznego okresu delegowania pracowników przez tego samego pracodawcę do wykonywania tego samego zadania, będą miały zastosowanie wszystkie przepisy prawa pracy wynikające z przepisów, układów zbiorowych i zwyczaju państwa przyjmującego. Objąć nimi trzeba będzie tego pracownika, podczas delegowania którego dojdzie do przekroczenia tego okresu oraz każdego go zastępującego. Brakuje przepisów, które wyjaśniłyby, czy okres ten się przerywa lub resetuje. Jednak tożsamość miejsca, pracodawcy i zadania powodują, że każdy usługodawca będzie dążył do tego by nigdy zadanie wykonywane w jednym miejscu nie trwało dłużej niż 12 miesięcy. Usługa będzie się składała z wielu krótkotrwałych i różniących się od siebie zadań.
Ciekawe, że aby zastosować lokalne prawo pracy, musi być ten sam być pracodawca, to samo zadanie i to samo miejsce jego wykonania. Ale nie pracownik. Pracownik, którego obejmą przepisy prawa pracy państwa przyjmującego może być inny niż ten, który rozpoczął wykonywanie zadania. Przepis nie chroni zatem pracownika delegowanego przed mniej korzystnymi przepisami prawa pracy. Chroni za to miejsce pracy przed pracownikiem delegowanym (sic!).
Dwie dobre wiadomości. Po pierwsze okres ten można wydłużyć o kolejne sześć miesięcy, składając umotywowane zawiadomienie w państwie przyjmującym. Po drugie, ograniczenie to nie dotyczy zasad nawiązywania i rozwiązywania umów, ani pracowniczych programów emerytalnych. Dla niewtajemniczonych w przebieg procesu legislacyjnego i negocjacji w Parlamencie Europejskim i w Radzie to zestawienie wyjątków musi się wyglądać dziwne.
Ważną konsekwencją uregulowania okresu delegowania jest
unieważnienie wyboru prawa pracy dokonanego przez strony na podstawie swobody wynikającej z Rozporządzenia Rzym I. To czy dyrektywa może ograniczać tę swobodę jest wątpliwe i nieuchronnie doprowadzi do sporów. Dyrektywa wymusi złamanie Rozporządzenia Rzym I najwcześniej 29 lipca 2021, czyli po upływie 12-miesięcznego okresu delegowania. Chyba, że przy braku przepisów przejściowych inspekcja pracy w państwie przyjmującym zechce uznać, że trwające w dniu 29 lipca 2020 ponad 12 miesięcy okresy łącznego delegowania wywołują już skutek w postaci zastosowania w całości prawa pracy państwa przyjmującego.
To będzie środa.
Marek Benio
O Inicjatywie Mobilności Pracy
Inicjatywa Mobilności Pracy to największy w Europie think tank zajmujący się tematyką delegowania pracowników. Łączymy środowiska przedsiębiorców, naukowców, prawników i urzędników, tworząc jedyne w Polsce i największe w Europie eksperckie forum wiedzy o delegowaniu pracowników. Podejmujemy działania w celu poprawy obowiązującego prawa i jego prawidłowej interpretacji oraz powstrzymania przypadków dyskryminacji polskich pracodawców i delegowanych przez nich pracowników. Naszym Członkom zapewniamy dostęp do bieżących informacji i wiedzy eksperckiej. więcej >>>
