W poprzednim wpisie odniosłem się do problemów teoretycznych związanych z rozgraniczeniem w doktrynie i orzecznictwie umów leasingu pracowniczego oraz tzw. Werkvertrag względnie Dienstleistungsvertrag. Powodem tej serii wpisów są problemy zgłaszane przez naszych Członków.

Należy pamiętać, że powierzenie pracowników nie jest jedyną formą świadczenia pracy na rzecz osoby trzeciej. Można bowiem – nie będąc agencją pracy tymczasowej – zawrzeć tzw.Werkvertrag/Dienstleistungsvertrag, jeśli przedmiot naszego zobowiązania wykracza poza udostępnienie pracowników.

Co radzą niemieccy praktycy?

Praktyka niemiecka sformułowała kilka wskazówek dotyczących sposobu ukształtowania postanowień umownych zastrzegając wszak, że ocena, czy nie doszło do powierzenia pracowników wymaga każdorazowo całościowej oceny danego przypadku, w tym – o czym wielokrotnie pisałem – oceny sposobu wykonywania umowy. Tak też zwraca się uwagę na wymóg możliwe precyzyjnego określenia przedmiotu umowy, z którego jasno powinno wynikać, że przedmiotem zobowiązania wykonawcy dzieła bądź świadczeniodawcy nie jest zapewnienie personelu. Sugeruje się także, by uczynić zastrzeżenie dotyczące tzw. przestrzennej integracji.

Wspomniałem w poprzednim wpisie, że włączenie pracowników wykonawcy dzieła czy świadczeniodawcy do struktur przedsiębiorstwa niemieckiego przesądza o kwalifikacji zawartej umowy jako umowy o najem pracownika. Włączenie w struktury oznacza bowiem w konsekwencji kierowanie pracą pracowników wykonawcy dzieła czy świadczeniodawcy przez przedsiębiorcę, w którego dzieło jest wykonywane bądź świadczona usługa. Praktycy zalecają dlatego – w przypadku umów wykonywanych w zakładzie niemieckiego przedsiębiorcy – zawarcie postanowienia, według którego ścisła współpraca podczas wykonywania umowy wiąże się z przestrzenną integracją z przedsiębiorstwem klienta, ale bez integracji z jego organizacją pracy. Zwraca się tu uwagę na orzecznictwo Federalnego Sądu Pracy, który podkreśla wagę założenia podzielanego przez strony umowy, że zwykła integracja przestrzenna nie prowadzi do przeniesienia pracowników, lecz jest związana z takim sposobem ukształtowania relacji między stronami, który spełnia wymogi orzecznictwa w zakresie skierowania personelu poprzez umowy o świadczenie usług i umowy o dzieło. A to, że mogą się pojawić wątpliwości, czy do powierzenia pracowników nie doszło wynika z tej oto okoliczności, że istnieje bardzo delikatna granica między poleceniami wydawanymi obcym pracownikom a wskazówkami dotyczącymi wykonywania dzieła czy świadczenia usługi.

Przykładowe klauzule

Przykładowe klauzule umowne – oparte na propozycjach niemieckich komentatorów - otrzymałyby wtedy następujące brzmienie:

• Strony są zgodne co do tego, że przedmiotem umowy nie jest zapewnienie personelu a [podać możliwie najdokładniejszy opis obowiązków ciążących na wykonawcy dzieła/świadczeniodawcy].

• Realizacja umowy wymaga, aby pracownicy zatrudnieni przez wykonawcę/usługodawcę byli przestrzennie zintegrowani z zamawiającym dzieło/usługobiorcą w trakcie realizacji umowy. Strony umowy wychodzą z założenia, że ta forma integracji przestrzennej, zgodnie z orzecznictwem Federalnego Sądu Pracy, nie zmienia faktu, że oddelegowani pracownicy są wyłącznie pracownikami wykonawcy dzieła/usługodawcy.

• Pracą pracowników zatrudnionych u wykonawcy dzieła/kieruje wyłącznie wykonawca dzieła/usługodawca podczas realizacji umowy. Zamawiający dzieło/usługobiorca nie będzie wydawał pracownikom wykonawcy dzieła/usługodawcy żadnych poleceń związanych z pracą. Zamawiający dzieło/usługodawca zachowuje prawo do wydawania instrukcji dotyczących dzieła/ uzgodnionej usługi.

Obowiązki informacyjne wobec własnych pracowników i rygoryzm podczas realizacji umowy

Henssler/Pickenhahn podkreślają do tego konieczność wyraźnego zakomunikowania pracownikom zatrudnionym do realizacji umowy u wykonawcy dzieła/usługodawcy, że warunki wykonywania dzieła/realizacji usługi mają ściśle odpowiadać uzgodnieniom dokonanym w umowie przez strony. Władztwo personalne, o które tu w istocie chodzi, rozciąga się na prawo decydowania o zaangażowaniu pracowników, ich urlopach, nieobecności, reguł zastępowania, godzin pracy i zlecania nadgodzin. Reguły dotyczące wyłącznego władztwa personalnego należy również zakomunikować pracownikom co najmniej w zakresie wykraczającym poza uzgodnione warunki wykonywania dzieła/realizacji usługi. Obowiązek poinformowania pracowników dotyczy także instrukcji pochodzących od zamawiającego dzieło/usługobiorcę dotyczących dzieła/usługi. Mają być ona na tyle jasne, by możliwe było rozgraniczenie między poleceniami właściwymi dla stosunku pracy a instrukcjami dotyczącymi samego dzieła. Henssler/Pickenhahn zwracają do tego uwagę na konieczność podjęcia (realnych) działań i zapewnienia wykonawcy dzieła/usługodawcy bądź kierownikom, którzy go na miejscu reprezentują, (rzeczywistego) wyłącznego kierownictwa w zakresie pracy zatrudnionych pracowników2.

W czym to pomoże?

Zalecenia dotyczące komunikowania pracownikom powyższych reguł mają zapobiegać powstawaniu niepewności pośród pracowników, których postępowanie w trakcie wykonywania umowy i same zeznania mogą obciążać wykonawcę dzieła/usługodawcę.

Dr Paweł Polaczuk

O Europejskim Instytucie Mobilności Pracy

Europejski Instytut Mobilności Pracy to największy w Europie think tank zajmujący się tematyką delegowania pracowników. Łączymy środowiska przedsiębiorców, naukowców, prawników i urzędników, tworząc jedyne w Polsce i największe w Europie eksperckie forum wiedzy o delegowaniu pracowników. Podejmujemy działania w celu poprawy obowiązującego prawa i jego prawidłowej interpretacji oraz powstrzymania przypadków dyskryminacji polskich pracodawców i delegowanych przez nich pracowników. Naszym Członkom zapewniamy dostęp do bieżących informacji i wiedzy eksperckiej. więcej >>>