Przedstawiamy podstawowe informacje na temat delegowania pracowników w ramach swobody świadczenia usług na rynku unijnym. Opanowanie kilku podstawowych pojęć i zasad pozwoli pracownikom delegowanym na bezpieczny czasowy wyjazd do pracy za granicę, a ich pracodawcom na korzystanie ze swobody świadczenia usług w UE bez narażania się na konflikt z prawem.
Każde państwo członkowskie kształtuje swój system prawa pracy, system ubezpieczeń społecznych i system podatkowy. Dlatego każde przekroczenie granicy w celach zawodowych wymaga ustalenia czy i jak zmienią się warunki zatrudnienia w czasie wykonywania pracy za granicą, gdzie odprowadzić składki na ubezpieczenie społeczne i gdzie zapłacić podatek dochodowy. Do każdej z tych dziedzin prawo unijne podchodzi w inny sposób: w prawie pracy – narzuca minimalne standardy, w ubezpieczenia społecznych – wprowadza normy antykolizyjne, dzięki którym stosuje się tylko jedno ustawodawstwo naraz, a w kwestiach podatkowych – państwa członkowskie stosują umowy dwustronne o unikaniu podwójnego opodatkowania. Niniejsza Encyklopedia delegowania pracowników jest jedynie pierwszym krokiem do umiejętności swobodnego poruszania się w gąszczu przepisów unijnych i krajowych mających zastosowanie w okresie delegowania pracowników.
Praktyczny poradnik w sprawie ustawodawstwa mającego zastosowanie w zakresie zabezpieczeń społecznych LINK
Poradnik ZUS – Jak otrzymać zaświadczenie A1 LINK
Poradnik Komisji Europejskiej na temat delegowania pracowników. LINK
Strony internetowe Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i Państwowej Inspekcji Pracy.
To jeden z czterech filarów gospodarczych jednolitego rynku UE. Polega na możliwości świadczenia usług w dowolnym innym państwie członkowskim, niż to, na terenie którego usługodawca ma siedzibę (lub miejsce zamieszkania). To także wolność od obowiązku zakładania zakładu, filii, oddziału czy przedsiębiorstwa w państwie, na terenie którego świadczona jest usługa. Swoboda przepływu usług to także prawo konsumenta, czy odbiorcy usług do skorzystania z usług podmiotu mającego siedzibę na terenie innego państwa członkowskiego.
Art. 56 TFUE – (…)ograniczenia w swobodnym świadczeniu usług wewnątrz Unii są zakazane w odniesieniu do obywateli Państw Członkowskich mających swe przedsiębiorstwo w Państwie Członkowskim innym niż państwo odbiorcy świadczenia.
Art. 57 TFUE in fine – Z zastrzeżeniem postanowień rozdziału dotyczącego prawa przedsiębiorczości, świadczący usługę może, w celu spełnienia świadczenia, wykonywać przejściowo działalność w Państwie Członkowskim świadczenia na tych samych warunkach, jakie państwo to nakłada na własnych obywateli.
Granicą tej swobody jest korzystanie ze swobody zakładania i prowadzenia przedsiębiorstw. Przepisy unijne nie pozwalają na jednoznaczne wskazanie tej granicy i wymagają każdorazowo szczegółowej oceny sytuacji. Pomocne jest wtedy orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Swobody te nie wykluczają się, to znaczy, że usługodawca, który ma swój oddział na terenie państwa przyjmującego może świadczyć usługi zarówno za pośrednictwem tego oddziału jak i transgranicznie.
Traktat – Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej – to w nim znajdziemy adresowany do państw członkowskich zakaz stawiania barier w świadczeniu usług przez usługodawców mających swoją siedzibę w innym państwie członkowskim niż państwo, na terytorium którego znajduje się odbiorca usługi oraz nakaz traktowania ich jak własnych usługodawców.
Dyrektywa usługowa – ułatwia korzystanie ze swobody przedsiębiorczości przez usługodawców oraz swobodnego przepływu usług. Dyrektywa zakazuje stawiania wymogów sprzecznych z następującymi zasadami:
W razie kolizji przepisów dyrektywa usługowa ustępuje pola dyrektywie o delegowaniu pracowników. Podobnie w przypadku kolizji z przepisami Rozporządzeń o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.
Delegowanie pracowników to czasowe kierowanie pracowników za granicę, w szczególności – do innych państw członkowskich Unii Europejskiej – w celu wykonania zamówionej usługi. Z punktu widzenia pracownika jest to rodzaj czasowej migracji zarobkowej. W przeciwieństwie do emigracji zarobkowej delegowanie pracowników nie opiera się na swobodzie przepływu osób, lecz na swobodzie świadczenia usług na jednolitym rynku Unii Europejskiej. Usługodawca mający siedzibę na terenie jednego państwa członkowskiego, by wykonać usługę na terenie innego kraju członkowskiego, musi mieć możliwość wysłania swojego pracownika w celu wykonania tej usługi. Takiego pracownika, wykonującego pracę czasowo na rzecz swojego pracodawcy na terenie innego państwa członkowskiego, nazywamy pracownikiem delegowanym.
Delegowanie pracowników pozwala osobom zatrudnionym, wyjeżdżającym czasowo do pracy za granicę, na zachowanie więzi rodzinnych, społecznych i gospodarczych z państwem, w którym są zatrudnione. W odróżnieniu do emigranta zarobkowego pracownik delegowany nie traci więzi ekonomicznej z krajem pochodzenia – pozostaje ubezpieczony w kraju, gdzie również wydaje większość swoich zarobków. Najczęściej, choć nie zawsze, tam też płaci podatki. Jedną z korzyści jest możliwość uzyskania wyższych zarobków za tę samą pracę wykonywaną w innym miejscu, przy zachowaniu niższych kosztów utrzymania w państwie wysyłającym. Naturalnie ta korzyść występuje w przypadku różnicy w zarobkach między państwem wysyłającym i przyjmującym. Z punktu widzenia państwa przyjmującego, delegowanie pracowników przyczynia się do czasowego wypełnienia luk na lokalnym rynku pracy, dzięki czemu mieszkańcy tych państw mają dostęp do usług, których nie świadczą lokalni usługodawcy. Delegowanie pracowników chroni gospodarki państw wysyłających przed drenażem pracowników; pozostają oni zatrudnieni w państwie wysyłającym. Jednocześnie chroni państwa przyjmujące przed konkurowaniem ceną pracy ze względu na gwarancję wypłaty wyższego wynagrodzenia. Przy różnicach w potencjale gospodarczym państw członkowskich, delegowanie pracowników w ramach swobody świadczenia usług przyczynia się do konwergencji gospodarek państwa przyjmującego i wysyłającego, a przy odpowiednio dużej skali – do konwergencji całej Unii Europejskiej. Delegowanie pracowników, mimo wymienionych zalet, wywołuje kontrowersje, a w niektórych państwach członkowskich jest wręcz systemowo zwalczane. Przyczyną tego jest nieumiejętność odróżnienia delegowania pracowników od pracy na czarno. W efekcie to usługodawców oskarża się o dumping socjalny, choć wszystkie badania poświęcone temu zjawisku jednoznacznie wskazują, że konkurowanie ceną pracy przy prawidłowym delegowaniu pracowników jest niemożliwe.
Pojęcie potoczne (brak definicji legalnej). To państwo członkowskie UE, na terenie którego pracownik delegowany faktycznie wykonuje pracę i na terenie którego faktycznie świadczona jest usługa. Nie musi to być państwo, w którym siedzibę czy miejsce zamieszkania ma odbiorca usługi, choć najczęściej tak jest.
Państwo przyjmujące to także państwo, którego wybrane przepisy w zakresie zatrudnienia będziemy musieli stosować bez względu na to, jakie prawo strony wybrały dla swojej umowy (o pracę, zlecenia…) W szczególności: przepisy o maksymalnym czasie pracy i minimalnych okresach wypoczynku, rocznych urlopach płatnych, wynagrodzeniu (jego wysokości i składnikach), o pracy tymczasowej, bhp, ochronie pracownic w ciąży i uprawnieniach rodziców, równym traktowaniu w zatrudnieniu, kosztach i dodatkach z tytułu podróży służbowej. Uwaga na zmiany od 29 lipca 2020 r.
Państwo przyjmujące to także państwo, według przepisów którego będziemy oceniać, czy dana osoba jest pracownikiem. To właśnie dlatego polscy zleceniobiorcy są także objęci przepisami dyrektywy o pracownikach delegowanych.
Państwo przyjmujące to także państwo, do którego wyłącznie adresowana jest dyrektywa o delegowaniu pracowników.
Według dyrektywy podstawowej (na gruncie prawa pracy) pracownik delegowany to osoba zatrudniona w Polsce (przez usługodawcę mającego siedzibę w Polsce) na podstawie umowy o pracę, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, która jest czasowo skierowana do wykonania pracy lub zadania na terenie innego państwa członkowskiego w ramach zamówionej usługi. To pojęcie posiada definicję legalną:
„Pracownik delegowany” oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje.
Istnieją dwie definicje legalne – na potrzeby prawa pracy (powyżej) oraz na potrzeby koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (poniżej). Zakres podmiotowy tych definicji różni się.
Pracownik delegowany w przepisach o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego to osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w Państwie Członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego Państwa Członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy.
Definicja pracownika delegowanego na potrzeby ubezpieczeń społecznych jest szersza – obejmuje także osoby, które wykonują za granicą pracę dla swojego pracodawcy, ale niekoniecznie w ramach świadczonej przez tego pracodawcę usługi. Ta definicja obejmie, poza pracownikami delegowanymi w ramach świadczenia usług, wszystkich pracowników będących w zagranicznej podróży służbowej (na konferencji, szkoleniu, negocjacjach biznesowych, targach, itp. – gdy nie ma odbiorcy usługi w państwie przyjmującym). Praktyczne znaczenie tych dwóch definicji jest na przykład takie, że do osób w podróży służbowej nie mają zastosowania przepisy o wynagrodzeniu czy maksymalnym czasie pracy państwa przyjmującego. Ci pracownicy nawet przejściowo nie zajmują miejsc pracy na lokalnym rynku pracy w państwie przyjmującym. W grudniu 2016 roku Komisja Europejska zaproponowała doprecyzowanie tej różnicy w projekcie nowelizacji Rozporządzenia o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Dokładniejsza analiza tych definicji oraz proponowanej zmiany znajduje się tu.
Pojęcie potoczne (brak definicji legalnej). To państwo członkowskie UE, na terenie którego pracownik delegowany faktycznie wykonuje pracę i na terenie którego faktycznie świadczona jest usługa. Nie musi to być państwo, w którym siedzibę czy miejsce zamieszkania ma odbiorca usługi, choć najczęściej tak jest.
Państwo przyjmujące to także państwo, którego wybrane przepisy w zakresie zatrudnienia będą stosowane bez względu na to, jakie prawo strony wybrały dla swojej umowy (o pracę, zlecenia…) W szczególności: przepisy o maksymalnym czasie pracy i minimalnych okresach wypoczynku, rocznych urlopach płatnych, wynagrodzeniu (jego wysokości i składnikach), o pracy tymczasowej, bhp, ochronie pracownic w ciąży i uprawnieniach rodziców, równym traktowaniu w zatrudnieniu, kosztach i dodatkach z tytułu podróży służbowej na terenie państwa przyjmującego.
Państwo przyjmujące to także państwo, według przepisów którego będziemy oceniać, czy dana osoba jest pracownikiem. To właśnie dlatego polscy zleceniobiorcy mogą być objęci przepisami dyrektywy o pracownikach delegowanych.
Państwo przyjmujące to także państwo, do którego wyłącznie adresowana jest dyrektywa o delegowaniu pracowników. Jeśli chcemy poznać warunki delegowania pracowników z Polski do Niemiec, sprawdzamy przepisy niemieckie o delegowaniu pracowników. Do polskiej ustawy o delegowaniu pracowników sięgnąć powinni usługodawcy delegujący swoich pracowników do Polski.
Pojęcie potoczne (brak definicji legalnej). To państwo członkowskie UE, na terenie którego pracownik zwyczajowo wykonuje pracę, do którego wraca po wykonaniu pracy w państwie przyjmującym. Nie musi to być państwo, na terenie którego siedzibę ma zatrudniający go usługodawca, choć najczęściej tak jest. W definiowaniu państwa wysyłającego punktem odniesienia jest pracownik delegowany i jego zwyczajowe miejsce wykonywania pracy oraz państwo, do którego wraca po wykonaniu zadania czy usługi. Nie ma znaczenia jak dużo czasu spędza w każdym z państw, ani to jak często przekracza granicę, lecz to, z którym państwem identyfikuje swój ośrodek interesów życiowych.
Pytania sprawdzające:
Które państwo jest państwem przyjmującym, a które wysyłającym w przypadku, gdy:
– firma z siedzibą w Polsce zleci innej polskiej firmie wykonanie usługi na terenie Niemiec?
– francuska firma zleci firmie z siedzibą w Polsce wykonanie usługi na terenie Belgii?
– firma z siedzibą w Niderlandach zleci firmie z siedzibą w Polsce rekrutację pracowników, których następnie zatrudni w celu wykonania usługi na terenie Belgii?
Rozporządzenie Rzym I pozwala stronom umowy w sytuacji transgranicznej wybrać prawo, które będzie miało zastosowanie do ich umowy. Swoboda wyboru podlega ograniczeniom dwojakiego rodzaju. Po pierwsze, wybór prawa nie może pozbawiać pracownika ochrony, która przysługuje mu na mocy przepisów tego państwa, którego przepisy miałyby zastosowanie w razie braku wyboru prawa, a których pracownik nie może się zrzec w drodze umowy. Po drugie, istnieje 9 obszarów prawa pracy, w których przepisy państwa przyjmującego wymuszają swoje zastosowanie bez względu na wybór prawa dokonany przez strony.
Dyrektywa podstawowa – ogranicza wybór prawa przez wskazanie 9 obszarów prawa pracy państwa przyjmującego, które wymuszają swoje zastosowanie, jeśli nie są mniej korzystne dla pracownika. Chroni lokalny rynek pracy przed zaniżaniem wynagrodzeń zrównując wybrane warunki zatrudniania dla pracowników delegowanych i lokalnymi.
Dyrektywa wdrożeniowa – wzmacniająca egzekwowanie dyrektywy podstawowej przez wskazanie cech prawidłowego delegowania, dopuszczalnych środków kontrolnych, transgraniczną egzekucję kar i grzywien, a także nałożenie obowiązku zamieszczania informacji o warunkach delegowania do danego państwa członkowskiego na jednolitej stronie internetowej.
Dyrektywa rewizyjna – zmienia dyrektywę podstawową m.in. wprowadzając pojęcie delegowania długoterminowego oraz zamieniając obowiązek wypłaty minimalnych stawek płac na obowiązek wypłaty wynagrodzenia.
Pojęcie używane w ustawodawstwie, ale nie mające definicji legalnej. Państwo, którego porządek prawa pracy stosujemy w przypadku gdy strony nie dokonały wyboru prawa w umowie. To także państwo, do którego pracownik wraca po okresie delegowania.
To inaczej tzw. twardy rdzeń przepisów prawa pracy państwa przyjmującego, które mają zastosowanie bez względu na to jakie prawo wybrały strony dla swojego stosunku pracy, pod warunkiem, że nie stoi to na przeszkodzie w stosowaniu przepisów bardziej korzystnych dla pracownika. Są to:
Bez względu na to jakie prawo strony wybrały dla swojej umowy, zawsze stosujemy pojęcie pracownika według przepisów państwa przyjmującego. Polska umowa zlecenia zawarta z osobą fizyczną, w zależności od stopnia autonomii zleceniobiorcy, w państwach przyjmujących może być potraktowana jak praca częściowo podporządkowana, nie w pełni samodzielna, współorganizowana przez przedsiębiorstwo usługowe. Dlatego przepisy dyrektywy o delegowaniu pracowników często będą miały zastosowanie także do zleceniobiorcy. Zależeć to będzie od stopnia podporządkowania lub samodzielności w wykonywaniu zlecenia i stopnia ryzyka po stronie wykonawcy umowy (pracownika, zleceniobiorcy). Traktowanie polskiego zleceniobiorcy jako pracownika nie ma wpływu na prawidłowość doboru tej formy zatrudnienia na gruncie wybranego przez strony prawa polskiego. Na gruncie prawa państwa przyjmującego będzie to pracownik a na gruncie prawa państwa wysyłającego – zleceniobiorca.
Pracownikowi delegowanemu przysługuje wynagrodzenie ustalane na podstawie przepisów państwa przyjmującego. Samo pojęcie wynagrodzenia jest określane zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką państwa przyjmującego i oznacza wszystkie elementy składowe wynagrodzenia obowiązkowe na mocy krajowych przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, lub na mocy umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych, które zostały uznane w tym Państwie Członkowskim za powszechnie stosowane lub które w innym przypadku mają zastosowanie.
Przy porównywaniu wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi delegowanemu i wynagrodzenia należnego zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką przyjmującego państwa członkowskiego pod uwagę należy brać kwotę wynagrodzenia brutto. Porównywać należy całkowite kwoty wynagrodzenia brutto (podejście wynikowe), a nie poszczególne elementy składowe wynagrodzenia (podejście składnikowe), które są obowiązkowe zgodnie z niniejszą dyrektywą. Niemniej, aby zapewnić przejrzystość i ułatwić właściwym organom i podmiotom przeprowadzanie kontroli, konieczne jest, by wszystkie elementy składowe wynagrodzenia można było wystarczająco szczegółowo zidentyfikowane zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką państwa członkowskiego, z którego delegowano pracownika.
Co do zasady dodatki z tytułu delegowania należy uznawać za część wynagrodzenia i brać pod uwagę przy porównywaniu kwot wynagrodzenia brutto. Nie wolno ich wliczać do wynagrodzenia wówczas gdy są wypłacane w celu pokrycia (tytułem zwrotu) wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Jeżeli ani przepisy ani umowa nie określają jednoznacznie funkcji dodatku z tytułu delegowania, cały dodatek uznaje się jako należny z tytułu zwrotu kosztów. Nie można go wówczas wliczyć do wynagrodzenia. To rozróżnienie na dodatki z tytułu zwrotu kosztów oraz dodatek z tytułu delegowania będzie miało swoje konsekwencje podatkowe w państwie wysyłającym. Od charakteru tego świadczenia zależeć będzie czy zostanie uznane za przychód pracownika (na równi z wynagrodzeniem), czy za koszt związany z delegowaniem pracownika (na równi z np. dietą z tytułu podróży służbowej).
Bez względu na to, jakie prawo ma zastosowanie do danego stosunku pracy, państwo przyjmujące zapewni by pracodawca delegujący stosował następujące warunki zatrudniania obowiązujące w państwie przyjmującym wynikające z przepisów prawa, z uznanych za powszechnie obowiązujące układów zbiorowych pracy lub z orzeczeń arbitrażowych:
stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych (dotyczy podróży, które zaczynają się na terenie państwa przyjmującego).
Gdy rzeczywisty okres delegowania przekroczy 12 miesięcy (lub 18 w razie złożenia przez pracodawcę umotywowanego zawiadomienia o wydłużeniu okresu delegowania), poza dziewięcioma obszarami tzw. twardego rdzenia prawa pracy, stosuje się wszelkie mające zastosowanie warunki zatrudnienia państwa przyjmującego określane przez przepisy ustawowe, wykonawcze lub administracyjne, umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane w tym państwie za powszechnie stosowane.
Okres delegowania oblicza się osobno w odniesieniu do każdego oddelegowania. Zakończenie oddelegowania kończy okres delegowania. W przypadku ponownego oddelegowania pracownika przez tego samego pracodawcę w celu wykonania usługi dla innego usługobiorcy lub dla tego samego usługobiorcy w tym samym państwie przyjmującym, ale w innym miejscu, okres delegowania nalicza się od nowa.
– kumulatywny. Okres delegowania oblicza się kumulatywnie dla pracowników delegowanych przez tego samego pracodawcę, w to samo miejsce do wykonania tego samego zadania.
– indywidualny. Obliczanie indywidualnego okresu delegowania pracownika delegowanego przysparza wielu kłopotów. W większości państw członkowskich nie ustalono zasad zawieszania i przerywania okresu delegowania na potrzeby ustalania delegowania długoterminowego. Szczególne problemy wiążą się z wliczaniem lub odliczaniem przerw w delegowaniu ze względu na ich długość i charakter (urlop, choroba, praca w innym państwie).
Warto zwrócić uwagę, że delegowanie długoterminowe nie wymaga stosowania całego prawa pracy, a jedynie wszystkich mających zastosowanie warunków zatrudnienia. Rozszerzony katalog warunków zatrudnienia obowiązujący po upływie 12 (18) miesięcy delegowania jest różny w różnych państwach członkowskich. Może obejmować na przykład zasady odpowiedzialności materialnej pracownika, przepisy o karach dyscyplinarnych, czy zasady pokrywania kosztów przejazdu, wyżywienia czy zakwaterowania również dla podróży z i do państwa wysyłającego. Do zasad nawiązywania i rozwiązywania umów, do uczestnictwa w pracowniczych programach emerytalnych oraz do zakazu konkurencji zawsze zastosowanie mają przepisy państwa wybranego przez strony lub, w braku wyboru, prawa państwa zwyczajowego miejsca wykonywania pracy.
Rozporządzenie podstawowe i wykonawcze w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego to dwa ważne źródła prawa unijnego wprowadzające, jako główną normę kolizyjną, zasadę stosowania ustawodawstwa tylko jednego państwa członkowskiego w sytuacjach transgranicznych. Zasada jednego ustawodawstwa dotyczy zarówno składek (warunków objęcia ochroną ubezpieczeniową, obliczania i wnoszenia składek na ubezpieczenie społeczne) jak i świadczeń (warunków nabycia prawa do świadczeń, ich wysokość, zasad ich udzielania lub wypłaty).
Zasada, zgodnie z którą ochrona ubezpieczeniowa przysługuje w państwie wykonywania pracy. Jest ona główną zasadą dla osób korzystających z zasady swobody przepływu pracowników, które przenoszą swoje życie zawodowe do innego państwa członkowskiego. W przypadku pracowników delegowanych, którzy po wykonaniu pracy opuszczają państwo przyjmujące i wracają do państwa wysyłającego, zastosowanie tej zasady jest wyłączone ponieważ prowadzi do niepotrzebnej fragmentaryzacji okresów ubezpieczenia, co powodowałoby utrudnienia administracyjne i ograniczało dostęp do świadczeń. Jest tak tym bardziej w przypadku pracowników wysokomobilnych wykonujących pracę na terytorium dwóch lub więcej państw członkowskich.
A1 to urzędowe potwierdzenie ustawodawstwa jednego państwa członkowskiego, które ma zastosowanie do pracownika w sytuacji transgranicznej. Na gruncie prawa polskiego ma charakter decyzji administracyjnej deklaratoryjnej (nie konstytutywnej). To znaczy, że nie nadaję on praw i obowiązków a jedynie potwierdza ich istnienie wg konkretnego ustawodawstwa. Dokument A1 wydaje instytucja właściwa (w Polsce – Zakład Ubezpieczeń Społecznych). A1 pozostaje w mocy dopóki nie wycofa go instytucja, która go wydała. Instytucje państwa przyjmującego zobowiązane są respektować dokument A1 wydany w innym państwie członkowskim. Dokument A1 nie jest dowodem prawidłowego delegowania pracownika na gruncie prawa pracy i ma znaczenie wyłącznie w zakresie ubezpieczeń społecznych. Chroni przed opłacaniem podwójnych składek na ubezpieczenie społeczne, zapobiega przyznawaniu podwójnych świadczeń z kilku systemów zabezpieczenia społecznego ale nade wszystko chroni pracownika delegowanego przed utrata ochrony tylko z tego powodu, że czasowo wykonuję swą pracę na terenie innego państwa członkowskiego niż zazwyczaj.
Decyzja A1 – Określa procedurę koncyliacji i dialogu między instytucjami właściwymi w zakresie ubezpieczeń społecznych w przypadku, gdy występują wątpliwości lub spór co do prawidłowego ustalenia ustawodawstwa mającego zastosowanie do pracowników wykonujących czasowo pracę w innym państwie członkowskim niż zazwyczaj lub wykonujących naprzemiennie pracę w dwóch lub więcej państwach członkowskich. Procedura ta pomaga realizować zasadę lojalnej współpracy między instytucjami zabezpieczenia społecznego różnych państw członkowskich.
Decyzja A2 – Wprowadza wykładnię Art. 12 Rozporządzenia podstawowego, który chroni ubezpieczonych przed niepotrzebną zmianą ustawodawstwa w przypadku czasowego wykonywania pracy w innym państwie. Wykładnia wyjaśnia m.in. pojęcie normalnej działalności, pracy na rzecz pracodawcy delegującego, wcześniejszego podlegania. Ustala także dwumiesięczny okres, po upływie którego można potwierdzić nowy okres delegowania.
Decyzje A1 i A2 przyjęła Komisja Administracyjna do spraw Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego. Decyzji A1 nie należy mylić z dokumentem przenośnym A1, który potocznie nazywany bywa decyzją A1 lub częściej: A-jedynką.
Obowiązek podatkowy w Polsce powstaje zarówno wtedy, gdy pracownik ma w Polsce ośrodek interesów osobistych i gospodarczych jak i wtedy, gdy w danym roku podatkowym przebywa w Polsce co najmniej 183 dni. Przy czym wystarczy spełnienie tylko jednego z tych kryteriów. Inne państwa członkowskie mogą mieć podobne lub inne kryteria uznawania za rezydenta podatkowego.
Obowiązek podatkowy oznacza, że w Polsce należy odprowadzić podatek również od dochodów uzyskanych za granicą, a nie tylko od tych uzyskanych w Polsce. W przypadku pracowników delegowanych bardzo często dochodzi do sytuacji, w której kryteria zamieszkania w jednym państwie oraz czasowego przebywania i uzyskiwania dochodów w drugim państwie się pokryją. Wówczas taka osoba będzie uznana za rezydenta w rozumieniu przepisów obu krajów. Aby uniknąć podwójnego opodatkowania państwa członkowskie zawarły dwustronne umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, które pozwalają na odprowadzenie podatku dochodowego tylko do jednego państwa.
Wykaz umów o unikaniu podwójnego opodatkowania LINK
Delegowanie pracowników nie jest dumpingiem socjalnym. Dumping socjalny nie ma definicji legalnej, choć Parlament Europejski w 2016 roku w Raporcie Guillaume’a Balasa wyjaśnił, że są to „szeroko rozumiane, zamierzone praktyki i obchodzenie obowiązującego prawa europejskiego i krajowego, które przyczyniają się do rozwoju nieuczciwej konkurencji, prowadząc do sprzecznego z prawem minimalizowania kosztów pracy i naruszania praw pracowniczych oraz wyzysku pracowników”.
W toku prac nad dyrektywą wdrożeniową oraz nad dyrektywą rewizyjną ożyły uprzedzenia narodowe i przesiąknięte protekcjonizmem zarzuty dumpingu socjalnego. W Komisji EMPL stronnictwo S&D oraz związki zawodowe (ETUC) wyraźnie formułowały zarzut dumpingu socjalnego uprawianego przez państwa – zwłaszcza z Europy Środkowo Wschodniej, z których delegowani są pracownicy, pracujący w niegodziwych warunkach za niegodziwie niskie wynagrodzenie, bez prawa do urlopu, z przypadkami łamania przepisów o czasie pracy, bez jakiejkolwiek osłony socjalnej. Takie zjawiska oczywiście mają miejsce w Europie i stanowią przejaw nieuczciwej konkurencji przez łamanie prawa. Nie wolno ich jednak utożsamiać z delegowaniem pracowników, które jest najbezpieczniejszą formą wyjazdu do pracy za granicę.
W przypadku prawidłowego delegowania nie może być mowy o dumpingu socjalnym, choćby z powodu zasady korzystności przyjętej w prawie pracy. Pracodawców delegujących obowiązują bowiem bardziej korzystne dla pracownika przepisy prawa pracy dotyczące wynagrodzenia, urlopów, czasu pracy i innych warunków zatrudnienia. Zgodnie z zasadami wprowadzonymi przez dyrektywę o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług z 1996 r., pracownik delegowany ma prawo do wynagrodzenia obowiązującego w państwie, do którego jest oddelegowany, o ile wynagrodzenie to jest wyższe od wynagrodzenia obowiązującego w państwie pochodzenia. Przykładowo, jeżeli pracownik z Polski jedzie do Francji, to otrzymuje wynagrodzenie francuskie, ponieważ jest ono wyższe. Sytuacja byłaby jednak odwrotna, gdyby to pracownik zatrudniony we Francji został oddelegowany do Polski – pozostałby on wówczas przy wynagrodzeniu francuskim. Z dumpingiem socjalnym mielibyśmy natomiast do czynienia w sytuacji, w której pracownik delegowany nie otrzymałby przysługującego mu wynagrodzenia, lub otrzymał wynagrodzenie zaniżone.
Dumpingiem socjalnym może być natomiast przeniesienie produkcji z państwa o wysokich kosztach pracy do państwa o niższych kosztach pracy przy jednoczesnym utrzymaniu sprzedaży w państwie o wysokich kosztach pracy.
Jednym z celów ELMI jest przeciwdziałanie handlowi ludźmi i wyzyskowi pracowników poprzez edukację i popularyzację idei bezpiecznej i legalnej pracy za granicą. Poszukiwanie pracy za granicą – w oderwaniu od rodziny, w obcej kulturze, w nieznanym środowisku pracy – może się wiązać z nowymi zagrożeniami: nierównego traktowania pracowników ze względu na narodowość czy obywatelstwo, niedostatecznej ochrony praw pracowniczych, zatrudnieniem nielegalnym, a w skrajnym przypadku wyzyskiem, współczesnym niewolnictwem i handlem ludźmi. W swojej działalności stowarzyszenie podkreśla, że delegowanie pracowników jest najbezpieczniejszą formą wyjazdu do pracy za granicę – polega na czasowym wykonywaniu pracy w innym kraju, ale w oparciu o umowę podpisaną z pracodawcą w Polsce, przed wyjazdem. Pracownik delegowany do pracy za granicą nadal pozostaje pod ochroną polskiego prawa, co podnosi komfort jego pracy i poczucie bezpieczeństwa. Dzieje się bez względu na to, przepisy którego państwa są dla pracownika bardziej korzystne. Wybór prawa państwa wysyłającego podyktowany jest jego lepszą znajomością.
Wybierz, jakie pliki cookies chcesz zaakceptować na tej stronie. Więcej informacji na temat wykorzystywania plików cookies oraz ich opisy znajdziesz w naszej polityce dotyczącej plików cookies.
Some of these cookies are essential, while others help us to improve your experience by providing insights into how the site is being used.
Some of these cookies are essential, while others help us to improve your experience by providing insights into how the site is being used.
Some of these cookies are essential, while others help us to improve your experience by providing insights into how the site is being used.
Some of these cookies are essential, while others help us to improve your experience by providing insights into how the site is being used.
