17 sierpnia, 2022

Zmiany w zakresie obowiązków informacyjnych w niemieckiej ustawie o pracy tymczasowej

Nowelizacja niemieckiej ustawy o obowiązkach informacyjnych, dokumentacyjnych i dokumentowych (niem.: Nachweisgesetz) przyniosła obowiązujące od 1 sierpnia 2022 r. zmiany wymagające dostosowania umów o pracę do nowej regulacji prawnej. 

Nowelizacja wymuszona dyrektywą w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej

Jeszcze przed 1 sierpnia 2022 r. wskazano na wymóg dostosowania ustawy do dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. (Dz.U. UE L 186, 11.7.2019, str. 105–121). Podnoszono wtedy konieczność zmiany § 2  ustawy poprzez wprowadzenie m.in. wymogu podania informacji o pracodawcy użytkowniku (zob. szarzej: Kliemt w: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, Vorbemerkungen vor § 1, wydanie 10, 2022). 

Co łączy niemiecką ustawę o obowiązkach informacyjnych, dokumentacyjnych i dokumentowych i ustawę o pracy tymczasowej? O obowiązkach przed 1 sierpnia 2022 r.

Otóż ustawa o pracy tymczasowej (niem. skrótowiec AÜG) stanowi lex specialis w zakresie obowiązków informacyjnych wobec pracownika. Zwracam w tym kontekście uwagę na § 11 tej ustawy, który odsyła wpierw do ustawy o obowiązkach informacyjnych, dokumentacyjnych i dokumentowych (obowiązków z § 2) z tym zastrzeżeniem, że w ponad wymogi z § 2 tej ustawy, nakazane jest podanie informacji o agencji pracy tymczasowej, organie wydającym zezwolenie na jej prowadzenie oraz podanie daty i miejsca wydania wspomnianego zezwolenia.  Obowiązek informacyjny obejmuje także podanie informacji o rodzaju i wysokości świadczeń za okresy, w których nie dochodzi do użyczenia pracownika. Wreszcie agencja pracy tymczasowej winna przy podpisywaniu umowy wręczyć ulotkę organu udzielającego zezwolenia na jej prowadzenie z informacjami i oraz z ustawy o pracy tymczasowej z tym zastrzeżeniem, że cudzoziemscy pracownicy tymczasowi mają prawo żądać tych informacji w języku ojczystym.

Agencja pracy tymczasowej obowiązana jest także bez zwłoki poinformować pracownika o dacie wygaśnięcia bądź cofnięcia zezwolenia, zaś w przypadku cofnięcia zezwolenia bądź jego nieprzedłużenia do przedstawienia pracownikowi informacji o przewidywanej dacie likwidacji agencji pracy tymczasowej. Wreszcie pracownik musi uzyskać informację o prawie do odmowy wykonywania pracy u pracodawcy w trakcie sporu zbiorowego oraz  informacje o zagrożeniach bhp, na które może być on narażony podczas pracy, oraz o środkach i udogodnieniach mających na celu zapobieganie tym zagrożeniom. Ponadto agencja winna poinformować pracownika tymczasowego o konieczności posiadania przez niego specjalnych kwalifikacji lub umiejętności zawodowych, o konieczności specjalnej opieki medycznej, jak również o zwiększonych, szczególnych zagrożeniach związanych z miejscem pracy. 

Zmiany w § 11 niemieckiej ustawy o pracy tymczasowej

Nowelizacja Nachweisgesetz przyniosła jedną, postulowaną i nieomal niezauważalną zmianę w § 11 ust. 2., która obowiązuje od 1 sierpnia 2022 r. Oto bowiem, obok obowiązku poinformowania o pracy w charakterze pracownika tymczasowego przed każdy użyczeniem (co było przedmiotem obowiązków agencji pracy tymczasowej przed nowelizacją ustawy), wprowadzono wymóg formy pisemnej oraz rozszerzono zakres informacji udostępnianych pracownikowi o firmę oraz adres pracodawcy użytkownika. 

Należy przypomnieć, że umowa o pracę tymczasową może być również zawarta ustnie - w przeciwieństwie do umowy między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem. W tym przypadku należy jednak spełnić wymogi informacyjne z § 2 ustawy o obowiązkach informacyjnych, dokumentacyjnych i dokumentowych oraz z § 11 ust. 1  i 2 ustawy o pracy tymczasowej.   

Sankcje za naruszenie obowiązków z § 11 ustawy o pracy tymczasowej

Podobnie jak w przypadku Nachweisgesetz, wymogi z §  11 ustawy o pracy tymczasowej, mają jedynie charakter deklaratoryjny. Naruszenie wymogów informacyjnych nie prowadzi zatem do nieważności umowy o pracę tymczasową na podstawie § 125 niemieckiego kodeksy cywilnego (niemiecki skrótowiec: BGB). Powiada się, że nieważność umowy o pracę byłaby sprzeczna z wymogiem ochrony pracowników. W przeciwieństwie do ustawy o obowiązkach informacyjnych, dokumentacyjnych i dokumentowych, AÜG przewiduje jednak sankcję za wykroczenie administracyjne polegające na niedopełnieniu obowiązków  z § 11 ust. 1 i 2 ustawy o pracy tymczasowej (§ 16 ust. 1 pkt 8 AÜG). Naruszenie tych obowiązków jest zagrożone karą grzywny do 1.000 euro. 

Dr Paweł Polaczuk

O Europejskim Instytucie Mobilności Pracy

Europejski Instytut Mobilności Pracy to największy w Europie think tank zajmujący się tematyką delegowania pracowników. Łączymy środowiska przedsiębiorców, naukowców, prawników i urzędników, tworząc jedyne w Polsce i największe w Europie eksperckie forum wiedzy o delegowaniu pracowników. Podejmujemy działania w celu poprawy obowiązującego prawa i jego prawidłowej interpretacji oraz powstrzymania przypadków dyskryminacji polskich pracodawców i delegowanych przez nich pracowników. Naszym Członkom zapewniamy dostęp do bieżących informacji i wiedzy eksperckiej. więcej >>>

MOŻE CI SIĘ SPODOBAĆ